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實驗室經(jīng)理們，都有個頭疼事：招人難，招到滿意的實驗員更難，分享此文給實驗室經(jīng)理們，2019年年度培訓(xùn)計劃別拍腦袋哦！
年度培訓(xùn)計劃，是基于企業(yè)年度戰(zhàn)略發(fā)展的方向、年度經(jīng)營的重心和員工素質(zhì)、組織素養(yǎng)不足等問題，透過系統(tǒng)性、科學(xué)性、有效性、可執(zhí)行性的培訓(xùn)方案展開，以此確定企業(yè)員工培訓(xùn)目標、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式等一系列工作，確保培訓(xùn)計劃高效實施。
每個企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓(xùn)的看法不同，導(dǎo)致各企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由培訓(xùn)部門或人力資源部設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由責(zé)任部門匯總成年度培訓(xùn)計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。
制定年度培訓(xùn)計劃需注意的問題
各企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的區(qū)別在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調(diào)查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標、課時、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準確獲知。
所以，當需求調(diào)查表下發(fā)到各部門，部門負責(zé)所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾。他們對于本部門需要什么樣的培訓(xùn)，對什么人進行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)根本不關(guān)心。在他們看來，這是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓(xùn)計劃的任務(wù)。
做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設(shè)計一些開放式問題，如：“需要什么培訓(xùn)”“為什么需要這些培訓(xùn)”“希望通過什么方式進行培訓(xùn)”等，但是忙于業(yè)務(wù)的部門負責(zé)人哪有心思和時間去關(guān)心這些在他們看來摸不著頭腦的問題。于是，他們依然是在課程后面打勾。
因此，制定年度培訓(xùn)計劃時需要注意以下三個問題：
1. 掌握真實需求并能描述需求的來源
所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前工作最需要的培訓(xùn)需求。要明確，只有從員工績效出發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實的需求，這也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表時，就要從員工的績效出發(fā)，設(shè)計結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。
2. 年度培訓(xùn)的目標要清晰
所謂培訓(xùn)目標，其實很簡單明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績效周期的考核，確定針對性的培訓(xùn)目標。
3. 編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書
為使年度培訓(xùn)計劃的制定更加有效，人力資源部應(yīng)該編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書。
制定年度培訓(xùn)計劃的8個原則
原則一：必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導(dǎo)公司經(jīng)營。尤其是培訓(xùn)部門，總是迷失在具體培訓(xùn)問題中。這些問題，有些是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相違背的，有些是個人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培訓(xùn)負責(zé)人要充分地領(lǐng)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能制定出對企業(yè)發(fā)展有幫助的培訓(xùn)計劃。
原則二：必須以各部門的工作計劃為依據(jù)
做年度培訓(xùn)計劃，必須依照各部門提供的年度工作計劃制定。在時間上和培訓(xùn)內(nèi)容上與各部門工作計劃保持一致。
原則三：必須進行培訓(xùn)需求調(diào)查，以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)
一項高效的培訓(xùn)，從培訓(xùn)需求調(diào)研開始就應(yīng)該體現(xiàn)專業(yè)度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，藥到病除。因此，如何正確深入地做培訓(xùn)需求調(diào)研，應(yīng)該引起培訓(xùn)經(jīng)理、HR經(jīng)理的高度重視！
原則四：必須讓更多的人參與年度培訓(xùn)計劃的制訂，以獲得更多的支持
培訓(xùn)部門與其他業(yè)務(wù)部門是平級關(guān)系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，所以培訓(xùn)經(jīng)理在做培訓(xùn)計劃時，會發(fā)現(xiàn)求人來提培訓(xùn)建議是最煩人的事情。
但是如果能獲得總經(jīng)理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓(xùn)經(jīng)理的工作。培訓(xùn)預(yù)算是一筆不算小的費用，總經(jīng)理是最不希望花了錢，但事沒做好，所以請總經(jīng)理群發(fā)一遍電子郵件或以總經(jīng)理名義發(fā)一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來自他們的自發(fā)自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓(xùn)能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。
原則五：必須注意培訓(xùn)活動與企業(yè)正常運營活動之間的平衡
培訓(xùn)活動不能與企業(yè)正常運營活動相沖突。當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓(xùn)部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業(yè)的銷售進度。新產(chǎn)品上市的培訓(xùn)一定要安排在新產(chǎn)品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業(yè)員工遇到困擾。
原則六：必須考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方法來適應(yīng)員工的不同需要和個體差異
成年人的學(xué)習(xí)特點，決定了他們的學(xué)習(xí)不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由于他們的能力不同、學(xué)習(xí)需求不同、個體差異等，需要設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方法。
原則七：必須以可掌控的資源為依據(jù)，以保證計劃的順利實施；
很多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的一句指示，就開始做培訓(xùn)計劃，做完后領(lǐng)導(dǎo)認為預(yù)算太高，不做了。所以培訓(xùn)預(yù)算是做培訓(xùn)計劃的一個很重要的依據(jù)。
另外，很多課程可以由企業(yè)內(nèi)部講師來授課，但企業(yè)是否有這樣的內(nèi)訓(xùn)師團隊，是否建立了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制度，是否對有意愿擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工設(shè)立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓(xùn)計劃的順利實施。
原則八：必須獲得培訓(xùn)老師的配合，找到合格的培訓(xùn)師
培訓(xùn)老師的配合，對于培訓(xùn)工作的完成十分重要。找到合格的培訓(xùn)師，不是要看他的學(xué)歷以及他的以往就職經(jīng)歷，而是要看他是否能對你提出的問題做出滿意的答復(fù)；你提出的一些調(diào)研需求，他是否能積極地去準備；你提出的課程案例討論，他是否能細心地規(guī)劃案例討論的細節(jié)問題等等。總之，培訓(xùn)師不需要title太牛，只需要積極配合。
制定年度培訓(xùn)計劃的流程
第一步：2017年培訓(xùn)復(fù)盤
制定計劃一定是繼往開來，要對今年的培訓(xùn)工作情況進行深入地復(fù)盤，找到經(jīng)驗教訓(xùn)，以提升2018年培訓(xùn)質(zhì)量。
首先復(fù)盤的對標項目包括培訓(xùn)計劃完成情況、重點項目完成情況、知識資源與成果積累、高管與業(yè)務(wù)參與度、高管與業(yè)務(wù)認可度、培訓(xùn)費用和團隊成員成長。
其次，要從以上對標中找到亮點和不足，挖掘其背后的原因，在關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)度、贏得支持度、學(xué)習(xí)匹配度、激發(fā)參與度、推動實踐度和學(xué)員感知度來看到底是哪些方面做到位了，哪些方面還存在短板，以尋找可以提升的空間。
最后，要基于2017年的復(fù)盤確定2018年的具體改進點。
第二步：進行培訓(xùn)需求分析
制定來年年度培訓(xùn)計劃需要我們深入公司各部門去挖掘各崗位的具體培訓(xùn)需求。而挖掘這些需求有訪談、焦點小組、問卷、工作觀察、流程穿越、對標、二手資料研究等多種方法。這些方法需要有針對性的結(jié)合使用，我們建議多采取一對一訪談的方式。
第三步：根據(jù)培訓(xùn)需求分析制定學(xué)習(xí)需求
基于戰(zhàn)略地圖的學(xué)習(xí)需求分解表
大家都說培訓(xùn)要支撐戰(zhàn)略，我們在制定明年培訓(xùn)計劃時需要考慮到公司明年的戰(zhàn)略。平衡計分卡是很好的戰(zhàn)略分解模型，同時可以據(jù)此分解出相關(guān)崗位的學(xué)習(xí)需求。
公司戰(zhàn)略到學(xué)習(xí)需求表
基于學(xué)習(xí)需求的分解，公司從戰(zhàn)略重點出發(fā)形成各個相關(guān)部門的工作要求，而這些工作要求就會形成具體的培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）需求。經(jīng)過層層分解，應(yīng)該最后形成一張對應(yīng)到各部門的戰(zhàn)略級學(xué)習(xí)需求表。
關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)需求挖掘表
基于當前業(yè)務(wù)運營實際，我們需要挖掘出每一個關(guān)鍵崗位具體的學(xué)習(xí)需求。這時我們前期做的培訓(xùn)需求分析就尤為重要。
第四步：制定整體培訓(xùn)計劃
在前期調(diào)研基礎(chǔ)上，要制定整體培訓(xùn)計劃。
建議以項目制實施培訓(xùn)計劃。
一個項目的培訓(xùn)對象盡量是同一崗位且起點技能相差不大的學(xué)員。
學(xué)習(xí)目標要與業(yè)務(wù)收益關(guān)聯(lián)，同時要制定每個項目最后能夠產(chǎn)生的有形成果（課程、講師、案例、業(yè)務(wù)流程手冊等）。
學(xué)習(xí)內(nèi)容是基于前期調(diào)研的結(jié)果，而學(xué)習(xí)形式要混合式多元化，不僅僅是面授。
不僅要考慮學(xué)什么、怎么學(xué)，一定要在計劃中考慮如何推動落地。
第五步：根據(jù)培訓(xùn)計劃整合培訓(xùn)資源
基于整體的培訓(xùn)計劃需要提前規(guī)劃所需的培訓(xùn)資源，包括課程、講師、案例、標桿企業(yè)、外部顧問和線上平臺等。尤其是需要提前規(guī)劃內(nèi)部課程和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項目，內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)絕對不是請人來上課程開發(fā)或TTT課程這么簡單。
第六步：贏得高管支持
“No Sponsor，no result ！” 贏得高管支持是培訓(xùn)管理者的關(guān)鍵任務(wù)，記住是贏得而不是想當然認為高管就該重視培訓(xùn)。
任何學(xué)習(xí)項目中，最為關(guān)鍵的是學(xué)員的上級，畢竟我們是為他們培養(yǎng)人才，幫助其部門提升績效。同時，還要在學(xué)員中尋找支持者，尤其是那些績優(yōu)者和積極發(fā)言者。如果是獨立的培訓(xùn)部門，還需要和HR部門、財務(wù)部門搞好關(guān)系，有些伙伴在企業(yè)內(nèi)部與HR部門都搞不好關(guān)系，那在人才發(fā)展項目推進過程中會舉步維艱。
很多培訓(xùn)管理者缺乏在這方面的投入，在發(fā)布學(xué)習(xí)項目通知時，才展示給這些利益相關(guān)者，這是非常危險的做法，很容易陷入“孤島”。所以現(xiàn)在就應(yīng)該去贏得利益相關(guān)者的支持，通常可采取的做法是拜訪、深挖痛點、展示方案、呈現(xiàn)利益等。
第七步：對你的培訓(xùn)計劃進行營銷規(guī)劃
在信息爆炸時代，“酒香也怕巷子深”，對于培訓(xùn)人來說，需要不斷營銷價值，一是不斷點燃更多人，讓他們行動起來；二是不斷塑造學(xué)習(xí)文化，傳播最佳實踐；三是打造內(nèi)外部影響力。
首先，要有品牌意識，為每個項目取一個好聽的名字；
其次，確定每一個品牌的目標定位和學(xué)員價值，過往有哪些案例或數(shù)據(jù)可以論證這些收益；
最后，確定具體的營銷渠道和周期。
第八步：制定團隊（個人）成長表
幫助他人成長的人首先自己得不斷成長，不僅僅要考慮其他學(xué)員的培養(yǎng)計劃，更要考慮自己團隊的成長計劃。